律师事务所对外要拓展民主的精神感召力、专业的品牌影响力、高端的文化竞争力；对内要建构感情的凝聚力、制度约束力与文化融合力。

——题记

引言：人合性服务机构建设的理念与制度

祝贺“北京评估协会高峰论坛-转型中的选择”成功举办。非常荣幸受北京大成律师事务所委派，结合大成实践与各位探讨人合性服务机构治理的理念与制度问题。

由律师、评估师、会计师等专业人士分别组成的人合性服务机构，理当秉持多元、民主的理念，建立科学、合理的规章制度，营造高端、宽容的企业文化。大成始终认为律师事务所对外当具三种社会影响力：民主的精神感召力、专业的品牌影响力、高端的文化竞争力；对内当具三种基本凝聚力：感情的凝聚力、制度的约束力与文化的融合力。律师事务所当致力于营造律师在大成的价值认同感、职业尊荣感与生命归属感；致力于让每一个大成律师能够“面子”有职业尊严，能够有“里子”有职业实惠，能够有“乐子”有职业快乐。民主的理念，理当成为律师事务所高速发展的核心战斗力与强大精神动力。在民主与科学的理念之下，当着力完善十个方面的规章制度（以大成为例）：

一、组织形式：特殊的普通合伙制度

律师事务所因其机构性质，多采用合伙人之间承担无限连带责任的合伙制形式。但随着机构规模的不断增大，合伙人、律师人数的不断增长，各种不可完全预知的风险大大增加。如果要求合伙人对其他所有合伙人及律师的执业行为都承担无限连带责任，无疑既不公平，也不利于事务所的发展成长。

故，在此情形之下，我们经过多年努力，将组织形式改变为“特殊的普通合伙”。其基本法律意义在于合伙人对自身业务承担无限责任，对自己所参与、所同意或是有责任的执业行为后果承担无限连带责任。而对自己不知悉、不同意、无过错的其他律师、合伙人执业行为后果，承担有限责任。这就从法律上科学而公平地控制了机构及合伙人的法律风险，有利于机构的不断发展壮大。

二、组织架构：“议决行监”相分离

民主科学的理念与精神需要相应的组织架构和管理制度支撑。大成“议决行监”相对分离的民主决策与科学管理机制较好地解决了这一问题：

全体合伙人组成大成合伙人会；

合伙人会授权高级合人会行使充分的管理权；

高级合伙人在事务所议事机构中发表意见，一定数量的高级合伙人联名，可提起相关议案；

高级合伙人会议选举法产生事务所主任、事务所决策机构及监督机构——每三年为一任期；所有完成事务所基本任务、考评合格的高级合伙人均享有选举权和被选举权；

高级合伙人会议授权决策机构根据合伙协议和事务所规章制度行使决策权；由监督机构对决策层、管理层行使监督职责；

由决策机构提名、高级合伙人会议决定，聘任事务所管理层。管理层强调执行的科学高效，对决策机构负责，受监督机构监督。

负责管理和执行的管理人员不再从事律师业务。整个事务所运营强调决策程序化与执行非人格化，避免出现泛民主化所导致的效率低下与决策艰难，充分提升决策民主与执行效率。

三、组织体系：总分所关系制度

讲格局：大成将总部设于政治、经济、文化中心与发展制高点的首都北京；适应东部领先、西部开发、东北振兴、中部崛起、一路一带等国家战略，形成了遍布全国中心城市的法律服务网络；同时，以香港为对外桥头堡，以台湾为特殊“兄弟”，以新加坡为东西方交融的结合点展开布局；在国际金融帝国华尔街建立大成纽约分所，在全球拓展大成市场与影响力。而随着大成与DENTONS合作，大成更加深刻、高端地融入法律服务全球化的进程。（点击参阅《一次悲壮的尝试》）

讲品味：随着大成的成长，大成各地分所品质与品味亦不断成长。原则上，我们选取与当地排名在本省前三名、律师人数超百名、律师费份额不低于三千万的本地所合作。而在加盟大成以后，绝大部分分所人数、创收总额及人数、办公面积等均有了飞速提升。

讲互助共赢：正因为了有遍布全国的分支机构，无论商业机会、办案能力、社会影响力等均有了巨大提升。许多从前不可能做成的业务和交易借助网络的力量促成了，许多从前不可能想像的合作借助法律服务网络的力量做成了，许多给客户原本难以提供的增值服务通过全国化乃至全球化的法律服务网络体系能够提供了。生动具体的事例有很多很多。总之，大家团结互助共同成长，在提升大成客户价值的同时大成亦同步获得巨大进步。

四、人力结构：合伙人加盟及晋升制度

合伙人是律师事务所成长与发展的核心：律师行为失范可能给律所带来麻烦，而合伙人的“不睦”或“不轨”，则可能使律所崩溃。

一是科学设置合伙人的结构、层级、权益；

二是严格合伙人的准入条件：既包括合伙人的加盟，也包括合伙人的晋升；

三是加强合伙人行为规范与责权利规则，保证合伙人进出路径畅通；

四是根据现实情况设置合伙人投票权限及权重：在单纯一人一票的基础上，可引入机构投票权、根据贡献构成的不同权重投票权、多个合伙人的累积投票权、否则性投票权，等等。

笔者素来直观地认为：大佬多了，才可能讲规矩，否则就是那个或那个大佬说了算。而且，合伙人多了、基本理念与文化氛围形成了，哪个或哪几个大佬的离开都不足以影响律所的稳定与成长。——森林形成之后，再大的参天大树也只是这个体系的一部分。

五、管理制度：公共财务、公共资源及公共事务管理制度

一是公共财务建立及管理：机构发展必须建立公共财政，既有严格的预决算制度，又可以有多元的项目参与类众筹机制，等等；

二是市场、品牌、行政等公共事务管理：如律师事务所整体宣传、营销规则，律师执业及公共表达等其他行为规范，等等；

三是公共案源等律所公共资源规范管理：公共案源的创造，公共案源的认定标准与分配业务原则，利益分成规则，等等；

六、业务合作：科学的业务合作机制

多年前，在谈到大成的规模化、规范化、国际化等问题是，我说过两句很通俗的话来描绘我的大成愿景：

一是在哪都有大成兄弟，什么区域、什么领域都可以找到有效的沟通路径；

二是什么业务我都敢接，因为大成在哪个领域都有高端的专业律师可以合作。

在规模化的基础上，这两点很快均已实现。跨区域、跨领域资源整合在大成体系内部亦成为某种常态。所以，在此基础上律师的法律服务市场实际上已经从传统的“市场”演化为三个方面：一是大型律师事务所内部各分支机构之间相互创造的商业机会，即所谓“所内市场”；一是通过律师行为内部相互产生的市场，如天同相当部分来自业内同行的合作，即所谓“业内市场”；三是传统意义上对外拓展的法律服务市场。而业务的合作，需要科学高效的业务协同机制，公平合理的利益分配机制，严格实用的风险管控机制，等等。

七、利益分配：公平合理的利益分配机制

分配机制是律师事务所最为核心的机制，既决定着律师事务所的“人气”，也决定着律师事务所的“作业模式”，律师事务所的“资源配置”与“发展后劲”也与此息息相关。

一是灵活多元的基本利益分配制度：当下仍有百分之九十以上的律师事务所实行的仍然是以律师创收为基础的“提成制”；有极少数所谓“公司制”律师事务所采取诸如“计点制”等基本分配机制。每种分配机制均有其优劣，亦都与每家律师事务所发展成长的历史紧密相联。如何不断优化律师事务所的分配机制，是每家律师事务所都面临的基本问题与较大难题。（详见拙文《提成制：律师事务所发展的营养剂还是麻醉液？》）但无论采取何种分配机制，以律师贡献为基础的前提是不会变的，不同的只是“贡献”衡量标准和评定程序，诸如业务创收、品牌贡献、公共事务管理、特别贡献等，均是相关的构成元素。

二是共同协作的利益分配机制：不同合伙人及其团队、不同律师、不同分支机构进行业务协作，成本如何分担、利益如何分配，都是重要问题。鉴于每起案件都大不相同，以“提成制”为基础的律师事务所内这种业务合作事务所不可能有一个强行的、具体的规定，但可以有一个相对被认同的大体原则，例如案源信息的提供、业务机会提供的贡献度、具体操作案件的参与度，等等。

三是利益冲突条件下利益平衡的分配机制：具体业务一家律师事务所不应该出现几个业务团队同时竞标，但却完全有可能不同团队都有前期贡献，或是随着律师事务所专业化建设的不断深入，放弃业务机制的律师及团队，应当有一个利益补偿机制。

八、风控体系：利益冲突与案件质量管理机制

至少应该包括以下方面的内容：

一是严格的公章管理与使用制度：公章对律所、合伙人所产生的法律后果是显而易见的，管好公章相当程度上就能有效控制好风险：

二是准确的利益冲突检索制度：从律师法、律师执业规范、律师职业伦理的视角严格要求，避免有损客户利益、损害律所形象。

三是操作规程标准化制度：法律文本、操作规程的规范化、标准化既能提高律师工作效率、提升工作品质，亦是控制风险的有效保障：

四是不断细化的专业化建设：既包括专业化水准，亦包括专业化分工，还包括专业化团队建设：

五是合伙人督导制度：对外代表律师事务所的，必须是有相当水准的律师：对于非合伙人律师，应当有严格的督导制度。

六是必要的业务内核机制：尤其是法律、法规所明确要求的IPO等证券市场相关业务，既要符合法律规定的程序性要求，更应发挥应有的实际效果。

九、争端解决：利益冲突解决原则与裁决制度

一是利益补偿原则：如前所述，业务合作或发生冲突时，“让步”一方需要获得相应的利益补偿，事务所要有相应的规则或原则；

二是争端解决机制：事务所内部的裁决机构与机制一旦作出裁决，相应当事人及机构即应予以执行；

三是合伙人及律师的权利限制或让渡承诺：为避免合伙人、律师因对律所内部裁决不满而发生负面新闻或法律诉讼、仲裁引发负面效应，可以在合伙协议、员工手册、劳动合同等法律文件中载明相应事项。

十、人才培养：常态化、多元化业务培训

一是律师事务所内部业务培训的常态化、多元化：包括新老律师间的传帮带，包括公共公开或不公开的业务培训，包括邀请专家、官员、法官进行的业务培训；

二是对外拓展的公共论坛：既是品牌宣传、业务拓展，亦是有效的业务培训；

三是对青年律师特殊的扶持、培训机制。青年律师的成长，是律所可持续发展的保障。

结语：文化是人合性服务机构最重要的软实力

文化是一种软实力，是一种凝聚力，一种竞争力，一种影响力，也是建构律师精神家园的核心。文化绝非大而化之、可以感受得到但却看不见摸不着的东西，而应当有相应的形式与载体。大成高端、多元文化建设丰富多元：如“大成之路”——大成勇士曾经骑车自成都至拉萨，曾经骑车环游台湾，曾经深入新疆征服雪山；如大成读书会——我们会按报名顺序公平安排律师谈读书体会，会邀请相关图书作者讲创作感受，如《孤独九讲》的作者蒋勋，如《中国合伙人》的作者徐小平，如《自由在高处》的作者熊培云，等等。而大成律师则可以线上线下，在全国各地共同参与其中。再如大成足球赛——除了一年一度、目前已有十余支足球队、数百名大成律师参与的“大成杯”，我们还积极参与律师亚洲杯、世界杯的比赛，大成还有自己的高尔夫球队与球赛，排球队，篮球队，游泳队，等等。

同时，大成亦以务实、坦诚、建设性的态度，加强律师事务所党建——这一举动在律师业内或许会有争议，但这无疑是大成“内聚人心、外聚人气”的一项有效尝试。大成党建坚持尊重律师行业规律、尊重律师事务所基本制度的基本原则而非将律师管成屈从权力的、“听话的绵羊”，致力于促进律师个体的健康成长、律所群体的稳步发展以及律师行业的社会担当而非将律师管成“听话的绵羊”或丧失律师基本原则，对于律师成长、律师事务所发展，都起到了积极的促进作用。

一言以蔽之：各美其美，美人之美，方可美美与共！

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