日前，中央全面深化改革领导小组召开第四次会议。在一系列改革部署中，《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》尤为引人关注。

　　央企高管薪酬一直备受争议，国务院国资委研究中心竞争力研究部部长许保利为《瞭望》新闻周刊解读说，除了规范不尽完善、落实缺乏监管等“常规”因素外，关键在于央企高管“亦官亦商”的双重身份有坐收双份红利的嫌疑。

　　对此，十八届三中全会确立的改革方向是减少行政任命管理人员，合理增加市场化选聘比例，建立职业经理人制度，建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制。

　　这意味着未来如改革到位，央企高管的薪酬将主要由“市场”决定。

　　不过，去行政化的改革目标不可能一蹴而就，在身份问题没有完全解决之前，对央企高管薪酬进行分类管理是符合实际的改革路径。

撬动改革杠杆

　　“深改组专题讨论这一方案，意味着其对全面深化改革意义重大。”接受本刊记者采访时，中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南表示，央企高管薪酬改革，“既是国企体制改革的重要切入点，又可为深化收入分配制度改革闯出新路并带动其他分配制度的改革。”

　　他谈到，从国企体制改革角度看，企业高管薪酬问题并不起决定性作用，但却直接涉及到国企高管的个人利益，可以起到四两拨千斤的作用，“国企改革能否顺利推进，在相当程度上取决于企业管理者的态度和积极性。”

　　“理顺国企高管薪酬，有利于促进国企高管本着一个更加端正的心态来推进国企改革。”

　　从收入分配的角度，他强调，央企高管薪酬一直是社会所关注的热点，“如能解决好这一问题，不仅回应了社会关切，又可闯出新路、积累经验，为其他用人单位及其人员树立表率，从而撬动收入分配制度改革加速推进。”

　　事实上，去年国务院颁行《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，就明确把国企薪酬改革列为收入分配改革的重点之一。

　　“如今，深改组会议直接审议，意味着改革的推动力由原先的部委级提升至中央最高决策层，其层次、力度及其效果不可同日而语。”苏海南相信，这将大大约束央企高管的自利空间，有助于此项改革取得实质性突破。

弥补制度漏洞

　　关于央企高管薪酬，并非没有规范可循。

　　例如，2009年9月，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，就明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。

　　不过，在许保利看来，相关制度在执行和监督过程中存在漏洞，“不少人偏高，部分人过高，少数人畸高以及分配关系倒挂、不顺等现象依然存在。甚至出现过企业在亏损，高管仍拿高薪的状况。”

　　相比较而言，央企高管所能享受到的职务消费——在不少人看来这也是央企福利的一部分——在管理上似乎更加混乱。

　　采访中，有专家告诉《瞭望》新闻周刊记者，职务消费本应是国企负责人因履行公共职务而产生的消费开支。但在现实操作中，打着“职务消费”名义假公肥私的行为屡见不鲜。不仅造成极大浪费，还容易成为贪腐行为的“马甲”。

　　因此，在其看来，此次会议专门就这一问题作出规定，并且明确强调“按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须坚决根除”极具针对性。

进行分类管理

　　“国企高管薪酬之所以引发争议，并不只是薪酬高低的问题，而是其特殊背景。”许保利向《瞭望》新闻周刊记者谈到，“一方面,其职位来自于类似官员的行政任命而非市场化选聘；另一方面，在薪酬上却享受着市场化的成果。这种亦官亦商的职业待遇，自然会让人觉得不合理和不公平。”

　　因此，在他看来，要想有效规范国企高管薪酬，关键是划清“官”和“商”的界限，充分利用市场的“无形之手”。

　　不过从短期来看，大量的国企高管仍将更多具有国家干部的属性。对此，苏海南直言，应当建立健全差异化薪酬制度，即首先必须坚持根据国有企业的性质和产权结构进行分类：

　　一是将国企分为公益性、垄断性公司和竞争性公司，二是将国企分为国有独资公司、控股公司和参股公司。

　　其中，公益性且国有独资或绝对控股公司，其高管原则上应实行准公务员薪酬制度，垄断性且国有独资或控股公司，其高管原则上应实行受行政监管的薪酬制度，竞争性且国有相对控股或参股公司，其高管可实行市场化的薪酬制度。

　　其次，必须坚持对组织任命具有官员身份高管或市场竞聘的职业经理人进行分类，前者薪酬水平可略高于公务员工资标准，后者则可参考市场同类人员薪酬水平合理确定，介乎二者之间的高管，其薪酬水平可按照半行政、半市场水平确定。■（记者/尚前名，《瞭望》2014年第34期）

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